Этика взаимоотношений внутри медицинского коллектива
Общеизвестно, что здоровые взаимоотношения между членами какого-либо коллектива, построенные на основе социалистической морали, атмосфера доброжелательства и настоящего товарищества - важнейшее условие его дисциплинированности и слаженной плодотворной работы. Это положение в применении к медицинскому коллективу, борющемуся за здоровье и жизнь больных приобретает особое значение. Нормальные взаимоотношения между членами медицинского коллектива, здоровая моральная атмосфера играют важную роль в соблюдении норм медицинской деонтологии.
В этой статье излагаются главным образом, не общеизвестные, прописные истины, гласящие о том, каковы должны быть эти взаимоотношения; используя личные наблюдения, различные публикации и материалы, мы попытались показать, какими, эти взаимоотношения не должны быть, и что может отравлять моральную атмосферу в медицинском коллективе.
В капиталистических странах, в условиях частной врачебной практики, взаимоотношения медиков, отражающие идеологические принципы морали буржуазного общества, в значительной мере строятся на основе нездоровой конкуренции, «борьбы за пациента» как источника материального благополучия. Частнопрактикующий врач нередко стремится поднять свой престиж, свою популярность и вместе с тем снизить авторитет своих коллег- конкурентов, опорочить их профессиональную деятельность. В этих условиях врач для врача не друг, как гласит старинная латинская пословица, а враг, волчище.
При борьбе конкурентов не учитываются, а иногда и игнорируются полностью интересы больного; в результате он является страдающей стороной.
В обществе, где утвержден высокогуманный принцип: человек человеку - друг, товарищ и брат, взаимоотношения среди врачей, их профессиональная этика строятся, исходя из интересов больного и всего общества. Важным условием оздоровления отношений между врачами (а также другими представителями медицинской профессии) явились ликвидация частной практики, прекращение конкуренции, в основу которой были положены стимулы материального характера.
Оздоровление моральной атмосферы во врачебной среде - это одно из достижений современного здравоохранения. Врачи, вправе гордиться этим достижением. Однако среди громадной массы врачей, трудящихся в атмосфере товарищества, доброжелательства и движимых едиными целями - быть максимально полезными для больных, до сего времени имеются люди, бросающие тень на нашу профессиональную честь.
Движимые дешевым честолюбием, жаждой славы, в борьбе за первенство, за свое мнимое превосходство такие люди нарушают этические нормы общества, не брезгуют нечестными приемами снижения авторитета своих коллег, которые рассматриваются ими как противники, конкуренты; они прибегают к беспринципной критике и анонимным письмам, одновременно восхваляя самих себя. Они нарушают моральную атмосферу в среде медиков, вносят в нее элементы склоки.
Этика взаимоотношений между врачами, а также и другими представителями медицинской профессии различных специальностей не имеет чего-то специфического, она по существу едина для любого профиля медиков. Хотя эта статья посвящена деонтологии в педиатрии, уродливые явления, встречающиеся в медицинских коллективах, в ниже приводимых примерах даны без дифференцировки по медицинским специальностям.
В качестве примеров мы приводим факты, описанные на страницах «Медицинской газеты». Все эти факты проверены и поэтому в достоверности их нет сомнений.
В статьях Ю. Шошина «Клеветники» и А. Попова «Извинения не будет» рассказывается о врачах, бывших руководителях лечебных учреждений, которые, считая себя обиженными, из чувства мести писали жалобы в различные организации на своих преемников, обвиняли их в преступных действиях. Авторы этих жалоб, не подтвердившихся при расследовании, допускали искажения и подтасовку фактов.
В статье «Мера требовательности» З. Н. Бетева пишет о враче (очевидно, молодом), который в процессе работы придирчиво и грубо критиковал работу своих коллег по больнице, обвинял их в ремесленничестве, невежестве, нарушении трудовой дисциплины. Но и сам он был, мягко выражаясь, не без греха, однако своих недостатков не замечал или не хотел замечать. Мера его требовательности различная - минимальная для себя и жесткая, максимальная для других.
М. Спектор в статье «Жалобы! Жалоба! Жалоба!...» привел результаты разбора анонимных и неанонимных жалоб на врачей самих же медиков. И опять не обошлось без самовосхваления. В этой газетной статье указывается, что среди авторов жалоб, поступавших в Министерство здравоохранения Армении, наибольший удельный вес занимали жалобы самих медицинских работников (!). При этом многое оказалось ложью, клеветой.
Подобные примеры приводились и в других органах печати и в некоторых медицинских изданиях, например, в монографии Н. И. Краковского и Ю. Я. Грицмана, которые использовали данные судебных следствий.
При чтении этих газетных статей невольно вспоминается рассказ А. П. Чехова «Интриги», в котором выведен врач - мелкий, жалкий интриган, виновник различных инцидентов, возникавших во врачебных кругах. Он ненавидит своих коллег, в сладких мечтах видит себя единственно правым и достойным уважения. Он мечтает, что разоблачит и унизит всех своих врагов, будет дружно избран председателем общества врачей. А тогда он наведет порядки, отомстит всем своим недоброжелателям. Это - типичный склочник, кляузник; именно такие пишут клеветнические жалобы и анонимные письма.
Жалобы пациентов, их расследование - важный путь совершенствования работы медицинских учреждений. Они помогают вскрыть различные злоупотребления, действительно имевшие место. Но к жалобам нередко прибегают клеветники, склочники и в том числе (как это ни печально) из нашей медицинской среды.
К сожалению, не всегда анонимные кляузы бросают в мусорные корзины и далеко не ко всем клеветникам применяются меры заслуженного наказания.
Нездоровые отношения между врачами, склоки в среде медицинских работников вредно отражаются на работе учреждения - снижается дисциплина, ухудшается обслуживание больных, в чем приходилось убеждаться неоднократно. Это хорошо иллюстрируется также в статье И. Бабича «Делу во вред».
Факты (опубликованные и неопубликованные), отражающие нечистый моральный облик пусть ничтожной части большой армии врачей, бросают тень на всех представителей нашей профессии и могут послужить поводом для снижения уважения и доверия населения к врачам, для падения их авторитета. А это, конечно, не может оказать пользы нашему общему делу.
Неприглядный моральный облик некоторых врачей (даже крупных специалистов) проявляется иногда на консилиумах. Именно здесь может иногда проявляться мелкое тщеславие и возникать борьба за первенство, превосходство. И. А. Кассирский приводит любопытную выдержку из трудов Галена: «Непохвально было поведение врачей на консилиумах - у постели больного они ругались, показывали друг другу языки и нередко вступали в драку».
В наше время консилиумы, консультации являются постоянным и необходимым средством товарищеской взаимопомощи, обеспечения более точной диагностики и наиболее эффективного лечения. К этому обязывает клятва врача: «Клянусь... обращаться, если этого потребуют интересы больного, за советом к товарищам по профессии и самому никогда не отказывать в совете и помощи».
Поэтому особенно неприятно воспринимается поведение отдельных врачей, которые, несмотря на настойчивые просьбы больного или его родственников, отказываются собрать консилиум, хотя он действительно необходим. При просьбах о консилиуме у этих врачей появляется подозрение в проявлении к ним недоверия, возникает обида. А забота об интересах больного невольно отодвигается на задний план.
В наше время при проведении консилиума дело, конечно, не доходит до драки. Но некоторые специалисты, боясь уронить свой престиж, придерживаются безаппеляционности своих заключений, отстаивают свои позиции, которые внутренне признаются сомнительными (подобные примеры можно найти в книге И. А. Кассирского). При этом проявляется (иногда демонстративно) неуважение к мнению своих коллег.
Н. И. Краковский и Ю. Я. Грицман приводят примеры такого пренебрежения мнением товарищей, стремления отстоять правильность своего диагноза, что вело к тяжелым последствиям для больных и иногда даже к их гибели. При таких условиях консилиум далеко не всегда оказывается полезным для больного.
Субординация, дисциплина и хорошие, доброжелательные взаимоотношения между сотрудниками - основа успешной работы медицинского коллектива. При этих условиях обеспечивается, как говорят, здоровый психологический или социально-психологический климат, выражающийся в устойчивых формах отношений людей друг к другу и к общему делу.
Социологи различают: а) основной коллектив, представляющий общность работников какого-либо крупного учреждения пи организации, и б) первичный коллектив, «в котором его члены находятся в постоянном деловом объединении, в непосредственном контакте друг с другом в процессе своей повседневной деятельности». В нашей медицинской области первичными являются, очевидно, коллективы больничных, поликлинических отделений, лабораторий и пр. В настоящей главе речь будет идти именно о первичном медицинском коллективе, жизнь и деятельность которого с позиции деонтологии представляет особый интерес.
Формирование медицинского коллектива в большинстве случаев происходит постепенно, его состав постоянно обновляется или пополняется. При этом подбор новых сотрудников чаще проводится, исходя из их профессиональных достоинств, но без учета личностных особенностей, деловой психологической совместимости с другими членами коллектива. Реже, особенно когда подбор проводится руководителем коллектива, личностные свойства претендента не только принимаются в расчет, но ими в основном руководствуются при найме. Иногда приходилось слышать такие заявления руководителей больничных (клинических) отделений: «Против приглашения этого врача я решительно возражаю. Я знаю его как хорошего специалиста, но он нетерпим как человек; я с ним не срабатываюсь». С категоричностью подобных заявлений, по-видимому, не всегда можно согласиться (они могут быть проявлением личной неприязни руководителя). Однако мы полагаем, что личностные свойства вновь подбираемого медицинского работника не могут быть игнорированы. Ведь бывает и так, что новый сотрудник оказывается неуживчивым, вздорным человеком; он не уживается ни с руководителем, ни с коллективом, расстраивает дружескую рабочую атмосферу в последнем, вносит элементы склоки и т. д.
Коллектив формируется из людей с различными личностными особенностями, характерами, темпераментами. Необходимо взаимное понимание, уважение, доброжелательность, моральная поддержка друг друга, т. е. дух истинного товарищества; каждый должен руководствоваться чувством ответственности, быть требовательным к себе и справедливым к другим. В процессе продолжительной совместной деятельности члены коллектива срабатываются; создаются устойчивые отношения товарищей по работе.
Коллектив воспитывает людей, это - азбучная истина. Она прекрасно обоснована научными трудами и практической деятельностью А. С. Макаренко.
Почти в каждом медицинском коллективе как среди врачей, так и сестер встречаются люди с «тяжелым» характером, повышенной эмоциональной возбудимостью, болезненной обидчивостью, люди, способные на неадекватные реакции, часто вступающие в ссору. Необходима разумная терпимость к их недостаткам, проявление большого такта. Иногда эти свойства характера и особенности поведения объясняются болезненным состоянием сотрудника, семейными неурядицами, какими-то тяжелыми переживаниями личного порядка. Здесь нередко требуется дружеская поддержка сотрудников. Нельзя создавать для таких людей условия изоляции от коллектива, атмосферу неприязни. Это ожесточает, озлобляет. Чувство одиночества в коллективе - тяжелое чувство.
Все вышеизложенное о взаимоотношениях в медицинском коллективе, конечно, относится ко всем его членам, а не только к врачебному составу, речь идет о взаимоотношениях и. между врачами, и между врачами и сестрами, и между сестрами.
Коллективизм - великая сила, обуславливающая успешность нашей работы. Истинный коллективизм не имеет чего-то общего с корпоративностью, т. е. с замкнутостью какой-то общности людей, отгораживанием ее от общества, противопоставлением себя другим рабочим группам и коллективам, осуществлением своих узких профессиональных интересов за счет других. Корпоративность характерна для врачебного мира некоторых стран, она нетерпима в нормальном обществе. Нужно бороться не за «честь мундира», а за честь врача.
В создании деловой, рабочей обстановки, здорового психологического климата в медицинском коллективе важнейшую роль играет руководитель с его эрудицией, опытом, организаторскими способностями и, конечно, личностными свойствами. А они далеко не одинаковы. Нам хотелось бы обратить внимание именно на личностные, человеческие свойства руководителя - ведь они многое определяют в его деятельности.
Идеальный руководитель, как мы себе представляем, предан своему делу и проникнут сознанием ответственности. Он обладает необходимыми волевыми качествами, принципиален, одинаково требователен как ко всем членам коллектива,- так и к самому себе. Будучи справедливо требовательным, он не злоупотребляет своей властью; прислушивается к мнению членов коллектива, не игнорирует их опыта, при обращении с ними тактичен, вежлив. При решении ряда вопросов (подбор кадров, их расстановка, выделение отдельных сотрудников для поощрения, наложение взыскания и т. д.) опирается на мнение коллектива. Такой руководитель старается быть примером для подчиненных; он пользуется заслуженным уважением и авторитетом.
В своей трудовой жизни нам приходилось встречаться со многими врачами-руководителями, которые, если не полностью, то в значительной мере соответствовали этому идеальному облику. У каждого из них были свои слабости и свои личностные свойства отрицательного характера. Но все же это были настоящие руководители, о которых память хранит чувство глубокого уважения и признательности.
Каждый руководитель, конечно, индивидуален. Но при специальном изучении и оценке личностных свойств врачей-руководителей, вероятно, можно было бы выделить среди них ряд наиболее часто встречающихся типов.
Исходя из своих наблюдений в течение многолетней врачебной работы, мы позволим себе обрисовать некоторые отрицательные типы руководителей первичных медицинских коллективов.
а) Чрезмерно властолюбивые люди, стремящиеся господствовать над другими; они склонны злоупотреблять своей властью, подавлять чужую инициативу; не прислушиваются к мнению подчиненных, игнорируют их опыт. Они заражены самолюбием, честолюбием; очень чувствительны к лести и еще больше к критике (это создает почву для развития подхалимства, угодничества). Они часто несправедливы к подчиненным: у них есть свои фавориты и нелюбимые сотрудники, от которых они стремятся избавиться. Подчиненные боятся таких руководителей, но не всегда уважают их.
В статье А. Кондратова дана характеристика молодого гигиениста, который только что облачившись в «мантию профессора», стал чванливым, пренебрежительным к товарищам, проявлял при этом мелкую придирчивость, доходя до, оскорблений, зажимал критику; предъявлял преувеличенные требования по службе к тем, кто «не потрафлял ему». В связи с нетерпимой обстановкой в лаборатории, которой он заведовал, за три года уволилось 17 человек (при штате 12 сотрудников).
Это случилось в гигиенической лаборатории, но ведь подобное не раз приходилось наблюдать и в больничных отделениях.
б) Руководитель - бюрократ, чиновник. Это - по своему дисциплинированный человек, требовательный и к себе, и к другим; формалист, работающий лишь по инструкции, по указаниям свыше. Он проявляет большую придирчивость при нарушении буквы инструкции, но подчас не замечает или не придает значения более существенным дефектам работы. При общении с сотрудником-подчиненным он не видит перед собой человеческую личность, для него это - лишь определенная рабочая единица с определенным кругом обязанностей. При таком руководстве лечебное дело, конечно, страдает.
в) Заведующий больничным отделением, равнодушный к порученному ему делу. Он занимает этот пост чаще по воле случая, иногда вопреки собственному желанию. Нередко это - хороший врач или увлеченный своей темой научный работник. У него дружеское отношение с товарищами. Но он тяготится обязанностями руководителя, излишне не затрудняет себя заботами по организации работы коллектива, с большой охотой перепоручает это другим. В результате работа в отделении разваливается, дисциплина падает и, конечно, снижается качество обслуживания больных. Хотя взаимоотношения такого человека с членами коллектива хорошие, дружеские, он не может быть руководителем (он не у места).
г) «Добрый» руководитель - мягкий человек, хорошо, по-товарищески относящийся к своим подчиненным, легко примиряющийся с их ошибками и нарушениями обязанностей. Он любит свое дело, искренне болеет за него, нередко прилагает большие усилия, чтобы улучшить организацию работы, совершенствовать ее содержание, но будучи лишенным волевых качеств, не может наладить дисциплину и порядок в больничном отделении. Он не в состоянии предъявить требования к своим подчиненным, а всегда лишь просит их выполнить то или иное поручение. Подчиненные его любят, но с ним не считаются, злоупотребляют его мягкостью и грубо нарушают дисциплину.
На руководителя первого типа часто пишут жалобы, иногда они попадают под суд, руководителей третьего и четвертого типа обычно снимают с работы (к сожалению, не всегда).
Мы пытались не нарисовать портреты каких-то конкретных лиц, с которыми пришлось сталкиваться в жизни, а дать некоторые обобщенные типы. С руководителями подобных типов встречались, вероятно, многие долго работавшие врачи.
Очевидно, что под таким руководством не может формироваться здоровый рабочий психологический климат, не могут прививаться сотрудникам истинное чувство долга перед больными и обществом.
Важную роль в медицинском коллективе играет старшая сестра - она является помощником заведующего отделением, непосредственно руководит работой сестринского состава. Под ее влиянием, как пишет И. Харди, формируется коллектив сестер.
В наше время не всегда легко наметить грани между практической лечебно-профилактической и научной работой врачей. Это, конечно, относится прежде всего к врачам, работающим в качестве научных сотрудников в клиниках медицинских и научно-исследовательских институтов.
Взаимоотношения между врачами этих учреждений в значительной мере определяются их совместной научной работой. Все, что уже сказано о взаимоотношениях внутри медицинского коллектива и вообще во врачебной среде, а также о роли руководителя, конечно, относится и к сфере научной деятельности врачей. Однако здесь имеются свои особенности, свои больные вопросы этического порядка.
Прежде всего заслуживают внимания взаимоотношения руководителей и исполнителей научных исследований. Не касаясь роли научного руководителя, его обязанностей и прав (это следует считать общеизвестным), необходимо остановиться на возможностях возникновения ненормальных взаимоотношений его с исполнителем, взаимоотношений, которые подчас осложняются конфликтными ситуациями, мы приведем лишь некоторые примеры таких ситуаций, не претендуя исчерпать все возможные варианты.
Пример первый. Молодой профессор, заведующий детской клиникой, в силу своего должностного положения, считался и фиксировался в соответствующих документах научным руководителем одного из сотрудников, выполнявшего кандидатскую диссертацию. Однако в изучавшемся вопросе он был мало ориентирован, признаться же в этом мешала боязнь уронить свой престиж. Поэтому он высказывался решительно против приглашения второго руководителя или консультанта (о чем настойчиво просил исполнитель). Он считал себя вправе настаивать на изменении подбора методов исследования, требовал (именно, требовал, а не рекомендовал) расширить объем наблюдений и т. д. Диссертант в растерянности приостановил свои исследования. Назрела конфликтная ситуация, в которую включились и другие сотрудники клиники.
Пример второй. Старый опытный клиницист, будучи научным руководителем ряда своих сотрудников, оказывал им большую помощь, давал очень ценные указания, прививал полезные навыки научной работы. Однако он не считался с их мнениями и суждениями, сковывал их самостоятельность, подавлял инициативу. Он настаивал, чтобы некоторые исследования проводились с целью подтверждения ранее выставленной им концепции (которая, кстати, не получала признания). «Редко встречается учитель», говорил академик Б. М. Кедров, «которого радует ученик, убедительно опровергающий его идею». И вот возражения одного диссертанта против концепции учителя вызвали жестокую отповедь. В этом инциденте с обеих сторон была проявлена бестактность, граничащая с грубостью. Инцидент разросся, взволновал весь коллектив. Особое возмущение вызвала такая реплика руководителя: «Делайте то, что вам говорит руководитель, вам еще рано высказывать свои научные мнения». Но ведь может молодой ученый не согласиться с чужим мнением, если у него имеются для этого достаточные основания. Почему он должен придерживаться тактики Молчалина?
Руководитель должен учесть, что целью выполнения кандидатской диссертации должно быть не только получение соискателем ученой степени, но и формирование, ученого, способного научно мыслить и самостоятельно разрабатывать научные вопросы.
В данном случае и исполнителю следовало бы проявить побольше скромности и меньше строптивости, правильно оценить свою научную незрелость. Ведь в советах и рекомендациях его опытного руководителя было много ценного, полезного. Ему нужно было вспомнить завет И. П. Павлова, данный в «Письме к молодежи»: «Не давайте гордыне овладеть вами. Из-за нее вы будете упорствовать там, где нужно согласиться, из-за нее вы откажетесь от полезного совета и дружеской помощи, из-за нее вы утратите меру объективности».
Пример третий. В статье «При наличии отсутствия» академик А. Петровский приводит рассказ одного немолодого профессора-зоолога, который каялся, что вместе со своими сотрудниками сотворил «кадавра» - научного мертвеца. Коллективно полностью написали диссертацию, «помогли» человеку, который при всех своих прочих «талантах» в науке был совершенно беспомощен.
Разве это единственный случай? Ведь и в области медицины некоторые научные руководители совершают нечто подобное. «Какими бы добрыми ни были побуждения..., - пишет А. Петровский, - приносить в жертву свою науку, дело, которым занимаешься, безнравственно». Такая помощь диссертанту - культивирование иждивенчества; это - не заслуга руководителя - еще одну защищенную диссертацию нельзя отнести к его достижениям. Это - большой порок, фальшь, обман, проявление безответственности за будущую деятельность «подготовленного молодого ученого».
Руководитель должен проявить мужество, принципиальность и своевременно указать, что такой-то молодой врач не способен или еще не подготовлен, не созрел для научной работы, что, будучи просто практическим врачом, он принесет больше пользы обществу и здравоохранению. При этом, конечно, должен быть проявлен большой такт, щажение достоинства молодого работника. Очень важно; чтобы он сам понял справедливость этого решения. Ему следует проявить самокритичность, трезво оценить свои возможности и не руководствоваться лишь стремлением к получению ученой степени, обеспечивающей соответствующее положение и материальные блага.
Но с такой объективной оценкой своей неподготовленности, с самостоятельным, отказом от продолжения бесплодных попыток научного творчества, с проявлением, можно сказать, гражданского мужества приходится встречаться редко. Даже если неудачный исполнитель диссертации убедился в бесплодности своих усилий на научном поприще, он обычно не отказывается от настойчивого стремления к научной степени.
Автор этой статьи вспоминает лишь двух врачей, которые, трезво оценив свои возможности, отказались от дальнейшего выполнения начатой диссертации. При этом они не высказывали обвинений в чей-то адрес. Один из этих врачей - хороший клиницист, культурный человек - в дальнейшем проявил себя как талантливый организатор здравоохранения. Он обрел свое истинное призвание.
Важно отметить, что в конфликт, возникающий между руководителем и исполнителем, нередко подключаются и другие члены коллектива (см. второй и третий примеры). Из-за личных симпатий или антипатий, подчас толком не зная о причинах и обстоятельствах возникших недоразумений, некоторые сотрудники примыкают к одной или другой конфликтующей стороне. А в результате неизбежно страдает тот психологический климат, который, как уже указывалось, играет важную роль в дружеской, слаженной работе коллектива.
В наше время научно-технического прогресса, когда научные исследования обогатились (и вместе с тем осложнились) разнообразными новыми методами и приемами, когда происходит дифференциация, выделение новых специальностей в любой области медицинской науки (и в том числе, конечно, в педиатрии), решение научных проблем одним исследователем стало фактически невозможным. Большинство серьезных работ выполняется коллективно, комплексно при участии специалистов различного профиля. А коллективная разработка научных тем невозможна без истинного содружества исполнителей на основе взаимного доверия, равноправия и добросовестного выполнения своей части работы. В «Письме к молодежи» И. П. Павлов так писал о работе своего коллектива: «Мы все впряжены в одно общее дело, и каждый двигает его по мере своих сил и возможностей. У нас зачастую и не разберешь - где «мое», а где «твое», но от этого наше общее дело только выигрывает».
Перечисленные выше предпосылки и условия, необходимые для творческого содружества, имеются не всегда. Активность и творческий вклад участников работы обычно неодинаковы. Одни целиком поглощены выполняемым исследованием, много работают, часто и оформляют законченную тему. Другие проявляют пассивность, принимают скромное участие, выполняют по существу техническую часть работы. Роль каждого далеко не одинакова, но подчас предъявляются претензии на равные авторские права. Не говоря уже о том, что при таком соучастии снижается качество и плодотворность научной работы, эта несправедливость рождает недовольство, споры, взаимные обвинения, обоснованные и необоснованные. Вместо творческого содружества возникает ссора.
Наши наблюдения говорят, что обиды и недоразумения, иногда возникающие в процессе коллективной работы над темой,- одна из важнейших причин нарушения дружной атмосферы во всем коллективе научного учреждения. При этом обычно имеет место, выражаясь словами Б. М. Кедрова, главным образом не конфликт идей, а конфликт людей.
Нездоровые отношения, а подчас и серьезные инциденты могут возникать также в результате нарушения авторских прав при публикации научных работ.
Может быть, здесь не следовало бы писать о таком грубом нарушении авторского права как плагиат. Однако подобные факты все-таки встречаются.
Вот пример из статьи А. Кондратова, напечатанной в «Медицинской газете». Старший научный сотрудник одного из медицинских НИИ в своих публикациях использовал материалы аспирантов без упоминания их имени.
Другой пример. В фельетоне М. Одинец и И. Шатуновского «Мысли напрокат», описывается ряд возмутительных фактов. В Украинской сельскохозяйственной академии были защищены диссертации и в том числе некоторыми крупными руководящими работниками. Эти диссертации были написаны людьми, которые прибегали к списыванию, копированию чужих работ и диссертаций без ссылок на авторов. В редакционной заметке «Обходные пути закрыты» эти факты дополнены. Сообщено о суровых наказаниях, которые понесли плагиаторы.
Отметим, что плагиат (заимствование идеи, фактов, текста, иллюстративных материалов без упоминания источников) - правовое нарушение, оно карается законом (Уголовный кодекс). Следует приветствовать включение в новое «Положение о порядке присуждения ученой степени и присвоения ученого звания».) статьи, где написано: «В случае использования чужого материала (цитат, таблиц, формул, графиков и т. п.) без ссылки на автора и источник диссертация снимается с рассмотрения без права повторной защиты».
В «Бюллетене ВАК» в разделе информации указывается, что подобные меры были приняты в отношении нескольких диссертаций, защищавшихся на соискание ученых степеней доктора и кандидата наук. Правда, эти позорные факты касаются не медиков, а научных работников других отраслей науки, однако они заслуживают осуждения со стороны представителей любой научной специальности.
Чаще наблюдаются так называемые «приписки» к чужим работам (добавляются свои фамилии к фамилиям соавторов публикуемой работы). Крупный специалист по теории права и гражданскому праву проф. О. С. Иоффе писал: «Для соавторства требуется чтобы участие двух или нескольких лиц в создании произведения носило не только технический, а творческий характер. Если этого нет, отсутствует и соавторство». Так же характеризует соавторство и другой юрист В. Г. Камышев. Особо тяжкое впечатление производят «приписки» имени научного руководителя в работе аспирантов. При этом такие руководители утверждают свое право на соавторство ссылкой на то, что они подобрали тему работы, помогали в ее обсуждении и оформлении. Помощь диссертанту - долг руководителя. Помогая диссертанту, он не приобретает права на соавторство. «Приписка» не обогащает, а принижает достоинство и авторитет приписавшегося. Руководитель активно, творчески участвующий в исследованиях или анализе фактических данных, в их синтетичном обобщении, как мы полагаем, не теряет своих законных авторских прав.
Мы пытались изложить некоторые причины и условия возникновения нездоровых взаимоотношений среди врачей, работающих в сфере науки. Обиды, чувство недоверия и неприязни, возникающие среди научных сотрудников, расстраивают сплоченность коллектива, что неизбежно отражается на состоянии лечебной работы. Поэтому неправильно рассматривать вопросы деонтологии медицинского коллектива, не касаясь, этой стороны, отражающей моральный облик и поведение врачей.
В этой статье излагаются главным образом, не общеизвестные, прописные истины, гласящие о том, каковы должны быть эти взаимоотношения; используя личные наблюдения, различные публикации и материалы, мы попытались показать, какими, эти взаимоотношения не должны быть, и что может отравлять моральную атмосферу в медицинском коллективе.
В капиталистических странах, в условиях частной врачебной практики, взаимоотношения медиков, отражающие идеологические принципы морали буржуазного общества, в значительной мере строятся на основе нездоровой конкуренции, «борьбы за пациента» как источника материального благополучия. Частнопрактикующий врач нередко стремится поднять свой престиж, свою популярность и вместе с тем снизить авторитет своих коллег- конкурентов, опорочить их профессиональную деятельность. В этих условиях врач для врача не друг, как гласит старинная латинская пословица, а враг, волчище.
При борьбе конкурентов не учитываются, а иногда и игнорируются полностью интересы больного; в результате он является страдающей стороной.
В обществе, где утвержден высокогуманный принцип: человек человеку - друг, товарищ и брат, взаимоотношения среди врачей, их профессиональная этика строятся, исходя из интересов больного и всего общества. Важным условием оздоровления отношений между врачами (а также другими представителями медицинской профессии) явились ликвидация частной практики, прекращение конкуренции, в основу которой были положены стимулы материального характера.
Оздоровление моральной атмосферы во врачебной среде - это одно из достижений современного здравоохранения. Врачи, вправе гордиться этим достижением. Однако среди громадной массы врачей, трудящихся в атмосфере товарищества, доброжелательства и движимых едиными целями - быть максимально полезными для больных, до сего времени имеются люди, бросающие тень на нашу профессиональную честь.
Движимые дешевым честолюбием, жаждой славы, в борьбе за первенство, за свое мнимое превосходство такие люди нарушают этические нормы общества, не брезгуют нечестными приемами снижения авторитета своих коллег, которые рассматриваются ими как противники, конкуренты; они прибегают к беспринципной критике и анонимным письмам, одновременно восхваляя самих себя. Они нарушают моральную атмосферу в среде медиков, вносят в нее элементы склоки.
Этика взаимоотношений между врачами, а также и другими представителями медицинской профессии различных специальностей не имеет чего-то специфического, она по существу едина для любого профиля медиков. Хотя эта статья посвящена деонтологии в педиатрии, уродливые явления, встречающиеся в медицинских коллективах, в ниже приводимых примерах даны без дифференцировки по медицинским специальностям.
В качестве примеров мы приводим факты, описанные на страницах «Медицинской газеты». Все эти факты проверены и поэтому в достоверности их нет сомнений.
В статьях Ю. Шошина «Клеветники» и А. Попова «Извинения не будет» рассказывается о врачах, бывших руководителях лечебных учреждений, которые, считая себя обиженными, из чувства мести писали жалобы в различные организации на своих преемников, обвиняли их в преступных действиях. Авторы этих жалоб, не подтвердившихся при расследовании, допускали искажения и подтасовку фактов.
В статье «Мера требовательности» З. Н. Бетева пишет о враче (очевидно, молодом), который в процессе работы придирчиво и грубо критиковал работу своих коллег по больнице, обвинял их в ремесленничестве, невежестве, нарушении трудовой дисциплины. Но и сам он был, мягко выражаясь, не без греха, однако своих недостатков не замечал или не хотел замечать. Мера его требовательности различная - минимальная для себя и жесткая, максимальная для других.
М. Спектор в статье «Жалобы! Жалоба! Жалоба!...» привел результаты разбора анонимных и неанонимных жалоб на врачей самих же медиков. И опять не обошлось без самовосхваления. В этой газетной статье указывается, что среди авторов жалоб, поступавших в Министерство здравоохранения Армении, наибольший удельный вес занимали жалобы самих медицинских работников (!). При этом многое оказалось ложью, клеветой.
Подобные примеры приводились и в других органах печати и в некоторых медицинских изданиях, например, в монографии Н. И. Краковского и Ю. Я. Грицмана, которые использовали данные судебных следствий.
При чтении этих газетных статей невольно вспоминается рассказ А. П. Чехова «Интриги», в котором выведен врач - мелкий, жалкий интриган, виновник различных инцидентов, возникавших во врачебных кругах. Он ненавидит своих коллег, в сладких мечтах видит себя единственно правым и достойным уважения. Он мечтает, что разоблачит и унизит всех своих врагов, будет дружно избран председателем общества врачей. А тогда он наведет порядки, отомстит всем своим недоброжелателям. Это - типичный склочник, кляузник; именно такие пишут клеветнические жалобы и анонимные письма.
Жалобы пациентов, их расследование - важный путь совершенствования работы медицинских учреждений. Они помогают вскрыть различные злоупотребления, действительно имевшие место. Но к жалобам нередко прибегают клеветники, склочники и в том числе (как это ни печально) из нашей медицинской среды.
К сожалению, не всегда анонимные кляузы бросают в мусорные корзины и далеко не ко всем клеветникам применяются меры заслуженного наказания.
Нездоровые отношения между врачами, склоки в среде медицинских работников вредно отражаются на работе учреждения - снижается дисциплина, ухудшается обслуживание больных, в чем приходилось убеждаться неоднократно. Это хорошо иллюстрируется также в статье И. Бабича «Делу во вред».
Факты (опубликованные и неопубликованные), отражающие нечистый моральный облик пусть ничтожной части большой армии врачей, бросают тень на всех представителей нашей профессии и могут послужить поводом для снижения уважения и доверия населения к врачам, для падения их авторитета. А это, конечно, не может оказать пользы нашему общему делу.
Неприглядный моральный облик некоторых врачей (даже крупных специалистов) проявляется иногда на консилиумах. Именно здесь может иногда проявляться мелкое тщеславие и возникать борьба за первенство, превосходство. И. А. Кассирский приводит любопытную выдержку из трудов Галена: «Непохвально было поведение врачей на консилиумах - у постели больного они ругались, показывали друг другу языки и нередко вступали в драку».
В наше время консилиумы, консультации являются постоянным и необходимым средством товарищеской взаимопомощи, обеспечения более точной диагностики и наиболее эффективного лечения. К этому обязывает клятва врача: «Клянусь... обращаться, если этого потребуют интересы больного, за советом к товарищам по профессии и самому никогда не отказывать в совете и помощи».
Поэтому особенно неприятно воспринимается поведение отдельных врачей, которые, несмотря на настойчивые просьбы больного или его родственников, отказываются собрать консилиум, хотя он действительно необходим. При просьбах о консилиуме у этих врачей появляется подозрение в проявлении к ним недоверия, возникает обида. А забота об интересах больного невольно отодвигается на задний план.
В наше время при проведении консилиума дело, конечно, не доходит до драки. Но некоторые специалисты, боясь уронить свой престиж, придерживаются безаппеляционности своих заключений, отстаивают свои позиции, которые внутренне признаются сомнительными (подобные примеры можно найти в книге И. А. Кассирского). При этом проявляется (иногда демонстративно) неуважение к мнению своих коллег.
Н. И. Краковский и Ю. Я. Грицман приводят примеры такого пренебрежения мнением товарищей, стремления отстоять правильность своего диагноза, что вело к тяжелым последствиям для больных и иногда даже к их гибели. При таких условиях консилиум далеко не всегда оказывается полезным для больного.
Субординация, дисциплина и хорошие, доброжелательные взаимоотношения между сотрудниками - основа успешной работы медицинского коллектива. При этих условиях обеспечивается, как говорят, здоровый психологический или социально-психологический климат, выражающийся в устойчивых формах отношений людей друг к другу и к общему делу.
Социологи различают: а) основной коллектив, представляющий общность работников какого-либо крупного учреждения пи организации, и б) первичный коллектив, «в котором его члены находятся в постоянном деловом объединении, в непосредственном контакте друг с другом в процессе своей повседневной деятельности». В нашей медицинской области первичными являются, очевидно, коллективы больничных, поликлинических отделений, лабораторий и пр. В настоящей главе речь будет идти именно о первичном медицинском коллективе, жизнь и деятельность которого с позиции деонтологии представляет особый интерес.
Формирование медицинского коллектива в большинстве случаев происходит постепенно, его состав постоянно обновляется или пополняется. При этом подбор новых сотрудников чаще проводится, исходя из их профессиональных достоинств, но без учета личностных особенностей, деловой психологической совместимости с другими членами коллектива. Реже, особенно когда подбор проводится руководителем коллектива, личностные свойства претендента не только принимаются в расчет, но ими в основном руководствуются при найме. Иногда приходилось слышать такие заявления руководителей больничных (клинических) отделений: «Против приглашения этого врача я решительно возражаю. Я знаю его как хорошего специалиста, но он нетерпим как человек; я с ним не срабатываюсь». С категоричностью подобных заявлений, по-видимому, не всегда можно согласиться (они могут быть проявлением личной неприязни руководителя). Однако мы полагаем, что личностные свойства вновь подбираемого медицинского работника не могут быть игнорированы. Ведь бывает и так, что новый сотрудник оказывается неуживчивым, вздорным человеком; он не уживается ни с руководителем, ни с коллективом, расстраивает дружескую рабочую атмосферу в последнем, вносит элементы склоки и т. д.
Коллектив формируется из людей с различными личностными особенностями, характерами, темпераментами. Необходимо взаимное понимание, уважение, доброжелательность, моральная поддержка друг друга, т. е. дух истинного товарищества; каждый должен руководствоваться чувством ответственности, быть требовательным к себе и справедливым к другим. В процессе продолжительной совместной деятельности члены коллектива срабатываются; создаются устойчивые отношения товарищей по работе.
Коллектив воспитывает людей, это - азбучная истина. Она прекрасно обоснована научными трудами и практической деятельностью А. С. Макаренко.
Почти в каждом медицинском коллективе как среди врачей, так и сестер встречаются люди с «тяжелым» характером, повышенной эмоциональной возбудимостью, болезненной обидчивостью, люди, способные на неадекватные реакции, часто вступающие в ссору. Необходима разумная терпимость к их недостаткам, проявление большого такта. Иногда эти свойства характера и особенности поведения объясняются болезненным состоянием сотрудника, семейными неурядицами, какими-то тяжелыми переживаниями личного порядка. Здесь нередко требуется дружеская поддержка сотрудников. Нельзя создавать для таких людей условия изоляции от коллектива, атмосферу неприязни. Это ожесточает, озлобляет. Чувство одиночества в коллективе - тяжелое чувство.
Все вышеизложенное о взаимоотношениях в медицинском коллективе, конечно, относится ко всем его членам, а не только к врачебному составу, речь идет о взаимоотношениях и. между врачами, и между врачами и сестрами, и между сестрами.
Коллективизм - великая сила, обуславливающая успешность нашей работы. Истинный коллективизм не имеет чего-то общего с корпоративностью, т. е. с замкнутостью какой-то общности людей, отгораживанием ее от общества, противопоставлением себя другим рабочим группам и коллективам, осуществлением своих узких профессиональных интересов за счет других. Корпоративность характерна для врачебного мира некоторых стран, она нетерпима в нормальном обществе. Нужно бороться не за «честь мундира», а за честь врача.
В создании деловой, рабочей обстановки, здорового психологического климата в медицинском коллективе важнейшую роль играет руководитель с его эрудицией, опытом, организаторскими способностями и, конечно, личностными свойствами. А они далеко не одинаковы. Нам хотелось бы обратить внимание именно на личностные, человеческие свойства руководителя - ведь они многое определяют в его деятельности.
Идеальный руководитель, как мы себе представляем, предан своему делу и проникнут сознанием ответственности. Он обладает необходимыми волевыми качествами, принципиален, одинаково требователен как ко всем членам коллектива,- так и к самому себе. Будучи справедливо требовательным, он не злоупотребляет своей властью; прислушивается к мнению членов коллектива, не игнорирует их опыта, при обращении с ними тактичен, вежлив. При решении ряда вопросов (подбор кадров, их расстановка, выделение отдельных сотрудников для поощрения, наложение взыскания и т. д.) опирается на мнение коллектива. Такой руководитель старается быть примером для подчиненных; он пользуется заслуженным уважением и авторитетом.
В своей трудовой жизни нам приходилось встречаться со многими врачами-руководителями, которые, если не полностью, то в значительной мере соответствовали этому идеальному облику. У каждого из них были свои слабости и свои личностные свойства отрицательного характера. Но все же это были настоящие руководители, о которых память хранит чувство глубокого уважения и признательности.
Каждый руководитель, конечно, индивидуален. Но при специальном изучении и оценке личностных свойств врачей-руководителей, вероятно, можно было бы выделить среди них ряд наиболее часто встречающихся типов.
Исходя из своих наблюдений в течение многолетней врачебной работы, мы позволим себе обрисовать некоторые отрицательные типы руководителей первичных медицинских коллективов.
а) Чрезмерно властолюбивые люди, стремящиеся господствовать над другими; они склонны злоупотреблять своей властью, подавлять чужую инициативу; не прислушиваются к мнению подчиненных, игнорируют их опыт. Они заражены самолюбием, честолюбием; очень чувствительны к лести и еще больше к критике (это создает почву для развития подхалимства, угодничества). Они часто несправедливы к подчиненным: у них есть свои фавориты и нелюбимые сотрудники, от которых они стремятся избавиться. Подчиненные боятся таких руководителей, но не всегда уважают их.
В статье А. Кондратова дана характеристика молодого гигиениста, который только что облачившись в «мантию профессора», стал чванливым, пренебрежительным к товарищам, проявлял при этом мелкую придирчивость, доходя до, оскорблений, зажимал критику; предъявлял преувеличенные требования по службе к тем, кто «не потрафлял ему». В связи с нетерпимой обстановкой в лаборатории, которой он заведовал, за три года уволилось 17 человек (при штате 12 сотрудников).
Это случилось в гигиенической лаборатории, но ведь подобное не раз приходилось наблюдать и в больничных отделениях.
б) Руководитель - бюрократ, чиновник. Это - по своему дисциплинированный человек, требовательный и к себе, и к другим; формалист, работающий лишь по инструкции, по указаниям свыше. Он проявляет большую придирчивость при нарушении буквы инструкции, но подчас не замечает или не придает значения более существенным дефектам работы. При общении с сотрудником-подчиненным он не видит перед собой человеческую личность, для него это - лишь определенная рабочая единица с определенным кругом обязанностей. При таком руководстве лечебное дело, конечно, страдает.
в) Заведующий больничным отделением, равнодушный к порученному ему делу. Он занимает этот пост чаще по воле случая, иногда вопреки собственному желанию. Нередко это - хороший врач или увлеченный своей темой научный работник. У него дружеское отношение с товарищами. Но он тяготится обязанностями руководителя, излишне не затрудняет себя заботами по организации работы коллектива, с большой охотой перепоручает это другим. В результате работа в отделении разваливается, дисциплина падает и, конечно, снижается качество обслуживания больных. Хотя взаимоотношения такого человека с членами коллектива хорошие, дружеские, он не может быть руководителем (он не у места).
г) «Добрый» руководитель - мягкий человек, хорошо, по-товарищески относящийся к своим подчиненным, легко примиряющийся с их ошибками и нарушениями обязанностей. Он любит свое дело, искренне болеет за него, нередко прилагает большие усилия, чтобы улучшить организацию работы, совершенствовать ее содержание, но будучи лишенным волевых качеств, не может наладить дисциплину и порядок в больничном отделении. Он не в состоянии предъявить требования к своим подчиненным, а всегда лишь просит их выполнить то или иное поручение. Подчиненные его любят, но с ним не считаются, злоупотребляют его мягкостью и грубо нарушают дисциплину.
На руководителя первого типа часто пишут жалобы, иногда они попадают под суд, руководителей третьего и четвертого типа обычно снимают с работы (к сожалению, не всегда).
Мы пытались не нарисовать портреты каких-то конкретных лиц, с которыми пришлось сталкиваться в жизни, а дать некоторые обобщенные типы. С руководителями подобных типов встречались, вероятно, многие долго работавшие врачи.
Очевидно, что под таким руководством не может формироваться здоровый рабочий психологический климат, не могут прививаться сотрудникам истинное чувство долга перед больными и обществом.
Важную роль в медицинском коллективе играет старшая сестра - она является помощником заведующего отделением, непосредственно руководит работой сестринского состава. Под ее влиянием, как пишет И. Харди, формируется коллектив сестер.
В наше время не всегда легко наметить грани между практической лечебно-профилактической и научной работой врачей. Это, конечно, относится прежде всего к врачам, работающим в качестве научных сотрудников в клиниках медицинских и научно-исследовательских институтов.
Взаимоотношения между врачами этих учреждений в значительной мере определяются их совместной научной работой. Все, что уже сказано о взаимоотношениях внутри медицинского коллектива и вообще во врачебной среде, а также о роли руководителя, конечно, относится и к сфере научной деятельности врачей. Однако здесь имеются свои особенности, свои больные вопросы этического порядка.
Прежде всего заслуживают внимания взаимоотношения руководителей и исполнителей научных исследований. Не касаясь роли научного руководителя, его обязанностей и прав (это следует считать общеизвестным), необходимо остановиться на возможностях возникновения ненормальных взаимоотношений его с исполнителем, взаимоотношений, которые подчас осложняются конфликтными ситуациями, мы приведем лишь некоторые примеры таких ситуаций, не претендуя исчерпать все возможные варианты.
Пример первый. Молодой профессор, заведующий детской клиникой, в силу своего должностного положения, считался и фиксировался в соответствующих документах научным руководителем одного из сотрудников, выполнявшего кандидатскую диссертацию. Однако в изучавшемся вопросе он был мало ориентирован, признаться же в этом мешала боязнь уронить свой престиж. Поэтому он высказывался решительно против приглашения второго руководителя или консультанта (о чем настойчиво просил исполнитель). Он считал себя вправе настаивать на изменении подбора методов исследования, требовал (именно, требовал, а не рекомендовал) расширить объем наблюдений и т. д. Диссертант в растерянности приостановил свои исследования. Назрела конфликтная ситуация, в которую включились и другие сотрудники клиники.
Пример второй. Старый опытный клиницист, будучи научным руководителем ряда своих сотрудников, оказывал им большую помощь, давал очень ценные указания, прививал полезные навыки научной работы. Однако он не считался с их мнениями и суждениями, сковывал их самостоятельность, подавлял инициативу. Он настаивал, чтобы некоторые исследования проводились с целью подтверждения ранее выставленной им концепции (которая, кстати, не получала признания). «Редко встречается учитель», говорил академик Б. М. Кедров, «которого радует ученик, убедительно опровергающий его идею». И вот возражения одного диссертанта против концепции учителя вызвали жестокую отповедь. В этом инциденте с обеих сторон была проявлена бестактность, граничащая с грубостью. Инцидент разросся, взволновал весь коллектив. Особое возмущение вызвала такая реплика руководителя: «Делайте то, что вам говорит руководитель, вам еще рано высказывать свои научные мнения». Но ведь может молодой ученый не согласиться с чужим мнением, если у него имеются для этого достаточные основания. Почему он должен придерживаться тактики Молчалина?
Руководитель должен учесть, что целью выполнения кандидатской диссертации должно быть не только получение соискателем ученой степени, но и формирование, ученого, способного научно мыслить и самостоятельно разрабатывать научные вопросы.
В данном случае и исполнителю следовало бы проявить побольше скромности и меньше строптивости, правильно оценить свою научную незрелость. Ведь в советах и рекомендациях его опытного руководителя было много ценного, полезного. Ему нужно было вспомнить завет И. П. Павлова, данный в «Письме к молодежи»: «Не давайте гордыне овладеть вами. Из-за нее вы будете упорствовать там, где нужно согласиться, из-за нее вы откажетесь от полезного совета и дружеской помощи, из-за нее вы утратите меру объективности».
Пример третий. В статье «При наличии отсутствия» академик А. Петровский приводит рассказ одного немолодого профессора-зоолога, который каялся, что вместе со своими сотрудниками сотворил «кадавра» - научного мертвеца. Коллективно полностью написали диссертацию, «помогли» человеку, который при всех своих прочих «талантах» в науке был совершенно беспомощен.
Разве это единственный случай? Ведь и в области медицины некоторые научные руководители совершают нечто подобное. «Какими бы добрыми ни были побуждения..., - пишет А. Петровский, - приносить в жертву свою науку, дело, которым занимаешься, безнравственно». Такая помощь диссертанту - культивирование иждивенчества; это - не заслуга руководителя - еще одну защищенную диссертацию нельзя отнести к его достижениям. Это - большой порок, фальшь, обман, проявление безответственности за будущую деятельность «подготовленного молодого ученого».
Руководитель должен проявить мужество, принципиальность и своевременно указать, что такой-то молодой врач не способен или еще не подготовлен, не созрел для научной работы, что, будучи просто практическим врачом, он принесет больше пользы обществу и здравоохранению. При этом, конечно, должен быть проявлен большой такт, щажение достоинства молодого работника. Очень важно; чтобы он сам понял справедливость этого решения. Ему следует проявить самокритичность, трезво оценить свои возможности и не руководствоваться лишь стремлением к получению ученой степени, обеспечивающей соответствующее положение и материальные блага.
Но с такой объективной оценкой своей неподготовленности, с самостоятельным, отказом от продолжения бесплодных попыток научного творчества, с проявлением, можно сказать, гражданского мужества приходится встречаться редко. Даже если неудачный исполнитель диссертации убедился в бесплодности своих усилий на научном поприще, он обычно не отказывается от настойчивого стремления к научной степени.
Автор этой статьи вспоминает лишь двух врачей, которые, трезво оценив свои возможности, отказались от дальнейшего выполнения начатой диссертации. При этом они не высказывали обвинений в чей-то адрес. Один из этих врачей - хороший клиницист, культурный человек - в дальнейшем проявил себя как талантливый организатор здравоохранения. Он обрел свое истинное призвание.
Важно отметить, что в конфликт, возникающий между руководителем и исполнителем, нередко подключаются и другие члены коллектива (см. второй и третий примеры). Из-за личных симпатий или антипатий, подчас толком не зная о причинах и обстоятельствах возникших недоразумений, некоторые сотрудники примыкают к одной или другой конфликтующей стороне. А в результате неизбежно страдает тот психологический климат, который, как уже указывалось, играет важную роль в дружеской, слаженной работе коллектива.
В наше время научно-технического прогресса, когда научные исследования обогатились (и вместе с тем осложнились) разнообразными новыми методами и приемами, когда происходит дифференциация, выделение новых специальностей в любой области медицинской науки (и в том числе, конечно, в педиатрии), решение научных проблем одним исследователем стало фактически невозможным. Большинство серьезных работ выполняется коллективно, комплексно при участии специалистов различного профиля. А коллективная разработка научных тем невозможна без истинного содружества исполнителей на основе взаимного доверия, равноправия и добросовестного выполнения своей части работы. В «Письме к молодежи» И. П. Павлов так писал о работе своего коллектива: «Мы все впряжены в одно общее дело, и каждый двигает его по мере своих сил и возможностей. У нас зачастую и не разберешь - где «мое», а где «твое», но от этого наше общее дело только выигрывает».
Перечисленные выше предпосылки и условия, необходимые для творческого содружества, имеются не всегда. Активность и творческий вклад участников работы обычно неодинаковы. Одни целиком поглощены выполняемым исследованием, много работают, часто и оформляют законченную тему. Другие проявляют пассивность, принимают скромное участие, выполняют по существу техническую часть работы. Роль каждого далеко не одинакова, но подчас предъявляются претензии на равные авторские права. Не говоря уже о том, что при таком соучастии снижается качество и плодотворность научной работы, эта несправедливость рождает недовольство, споры, взаимные обвинения, обоснованные и необоснованные. Вместо творческого содружества возникает ссора.
Наши наблюдения говорят, что обиды и недоразумения, иногда возникающие в процессе коллективной работы над темой,- одна из важнейших причин нарушения дружной атмосферы во всем коллективе научного учреждения. При этом обычно имеет место, выражаясь словами Б. М. Кедрова, главным образом не конфликт идей, а конфликт людей.
Нездоровые отношения, а подчас и серьезные инциденты могут возникать также в результате нарушения авторских прав при публикации научных работ.
Может быть, здесь не следовало бы писать о таком грубом нарушении авторского права как плагиат. Однако подобные факты все-таки встречаются.
Вот пример из статьи А. Кондратова, напечатанной в «Медицинской газете». Старший научный сотрудник одного из медицинских НИИ в своих публикациях использовал материалы аспирантов без упоминания их имени.
Другой пример. В фельетоне М. Одинец и И. Шатуновского «Мысли напрокат», описывается ряд возмутительных фактов. В Украинской сельскохозяйственной академии были защищены диссертации и в том числе некоторыми крупными руководящими работниками. Эти диссертации были написаны людьми, которые прибегали к списыванию, копированию чужих работ и диссертаций без ссылок на авторов. В редакционной заметке «Обходные пути закрыты» эти факты дополнены. Сообщено о суровых наказаниях, которые понесли плагиаторы.
Отметим, что плагиат (заимствование идеи, фактов, текста, иллюстративных материалов без упоминания источников) - правовое нарушение, оно карается законом (Уголовный кодекс). Следует приветствовать включение в новое «Положение о порядке присуждения ученой степени и присвоения ученого звания».) статьи, где написано: «В случае использования чужого материала (цитат, таблиц, формул, графиков и т. п.) без ссылки на автора и источник диссертация снимается с рассмотрения без права повторной защиты».
В «Бюллетене ВАК» в разделе информации указывается, что подобные меры были приняты в отношении нескольких диссертаций, защищавшихся на соискание ученых степеней доктора и кандидата наук. Правда, эти позорные факты касаются не медиков, а научных работников других отраслей науки, однако они заслуживают осуждения со стороны представителей любой научной специальности.
Чаще наблюдаются так называемые «приписки» к чужим работам (добавляются свои фамилии к фамилиям соавторов публикуемой работы). Крупный специалист по теории права и гражданскому праву проф. О. С. Иоффе писал: «Для соавторства требуется чтобы участие двух или нескольких лиц в создании произведения носило не только технический, а творческий характер. Если этого нет, отсутствует и соавторство». Так же характеризует соавторство и другой юрист В. Г. Камышев. Особо тяжкое впечатление производят «приписки» имени научного руководителя в работе аспирантов. При этом такие руководители утверждают свое право на соавторство ссылкой на то, что они подобрали тему работы, помогали в ее обсуждении и оформлении. Помощь диссертанту - долг руководителя. Помогая диссертанту, он не приобретает права на соавторство. «Приписка» не обогащает, а принижает достоинство и авторитет приписавшегося. Руководитель активно, творчески участвующий в исследованиях или анализе фактических данных, в их синтетичном обобщении, как мы полагаем, не теряет своих законных авторских прав.
Мы пытались изложить некоторые причины и условия возникновения нездоровых взаимоотношений среди врачей, работающих в сфере науки. Обиды, чувство недоверия и неприязни, возникающие среди научных сотрудников, расстраивают сплоченность коллектива, что неизбежно отражается на состоянии лечебной работы. Поэтому неправильно рассматривать вопросы деонтологии медицинского коллектива, не касаясь, этой стороны, отражающей моральный облик и поведение врачей.